Tämä on kolmiosaisen artikkelisarjan toinen osio, jossa käsitellään mitä konkreettisia keinoja kiusatulla on kiusaamisen lopettamiseksi.

Kiusaamisen selvittämisessä päävastuu on työnantajalla, mutta kiusatulla työntekijälläkin on keskeinen rooli. Kiusatun työntekijän on valitettavasti syytä varautua pitkään selvittämisprosessiin, koska vaikeat kiusaamistapaukset harvemmin ratkeavat parissa päivässä tai edes viikoissa.

Kiusaamisen kattava dokumentointi mahdollistaa yleensä nopeamman selvittämisen

On tärkeää, että kiusaamisen kohteena oleva työntekijä dokumentoi itse, miten epäasiallinen työpaikkakiusaaminen ilmenee, milloin sitä on tapahtunut ja kuka tai ketkä siihen ovat syyllistyneet. Työntekijä voi tarvittaessa antaa oman dokumentointinsa suoraan esimerkiksi ylemmälle johdolle tai muulle sopivalle taholle yhtiössä, jos kiusaamisen selvittäminen ei lähde asianmukaisesti käyntiin kohtuullisessa ajassa.

Mitä kattava dokumentaatio voi sisältää?

• tapahtumapäiväkirja
• listaus silminnäkijöistä / todistajista ja kommenteista
• viestit, jotka on lähetetty työnantajan edustajille, työsuojeluvaltuutetulle tai muille, jotka asiaa ovat hoitaneet
• äänitteitä, videoita, kuvia
• listaus sovituista toimista ja seuranta-asiakirja siitä, onko sovittuja asioita noudatettu
• työterveyshuollon lausunnot
• kokouskutsut, kokouspöytäkirjat
• häirintäilmoitus työnantajalle ja/tai työsuojeluviranomaiselle
• jne.

Keskeiset sähköpostiviestit ja asiakirjat on tärkeää lähettää vaikkapa piilokopiona työntekijän omaan henkilökohtaiseen sähköpostiin. Kiusaamiseen liittyvä dokumentaatio on muutoinkin syytä olla päivitettynä koko ajan omassa henkilökohtaisessa tallennuspaikassa. Näin pienentää riskiä siitä, että työntekijän pääsy dokumentaatioon häviää, esimerkiksi teknisistä syistä taikka työnantajasta johtuvista syistä.

ASIAn jäsenenä voit kääntyä juristimme puoleen, kun tarvitset neuvoja tilanteen selvittämiseen.

Liity jäseneksi

Konkreettiset askeleet työpaikkakiusaamisen selvittämiseen

Kiusaamisen kohteena olevan toiminta-askeleet voivat näyttää esimerkiksi tällaiselta (tapauskohtaisesti askelien järjestys voi olla erilainen tai yhtäaikainen)

1. Jos työpaikallasi on työsuojeluvaltuutettu, ota häneen yhteyttä ja pidä hänet ajan tasalla tilanteestasi koko prosessin ajan.
    
2. Ilmoita suullisesti kiusaajalle, että koet tietyn käyttäytymisen häirinnäksi (tai työpaikkakiusaamiseksi) ja että häirinnän on loputtava. Ota todistajaksi mukaan esimerkiksi työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai muu tukihenkilö.
    
3. Lähetä kiusaajalle sama viesti kirjallisesti sähköpostilla: ”Kuten äsken sinulle kerroin, tässä vielä kirjallisesti sama ilmoitus käyttäytymisestä, jonka tulee mielestäni loppua… (kuvaile kiusaajalle viestissä kiusaamiseksi koettu käyttäytyminen)”.
   
   Jos pitää valita suullisen tai kirjallisen ilmoittamisen välillä, valitse kirjallinen ilmoitus sähköpostilla. Kirjallisen ilmoituksen jälkeen kiusaajan on hyvin vaikea vedota siihen, ettei tiennyt, että toinen koki käyttäytymisen kiusaamisena.
    
4. Jos tilanteeseen ei tule muutosta, lähetä sähköpostilla ilmoitus kiusaajan esihenkilölle. Kun kiusaamisesta on tehty ilmoitus työnantajan edustajalle, ilmoituksen tekijällä (ja toki kiusaamisesta epäillylläkin) on oikeus saada tietoa selvityksen etenemisestä ja aikataulusta.
    
5. Jos muutosta ei edelleenkään tule eikä työnantajan selvitysprosessi ole lähtenyt käyntiin kohtuullisessa ajassa, lähetä sähköpostilla ilmoitus muille johtoportaan henkilöille. Muuhun johtoportaaseen on syytä olla yhteydessä siinäkin tapauksessa, jos kiusaaja on esimerkiksi työpaikan korkein päätöksentekijä (hallituksen puheenjohtaja, toimitusjohtaja jne.).
    
6. Jos kiusaamisesta on aiheutunut tai aiheutumassa terveydellisiä haittoja, on syytä pohtia konsultaatiota ja kirjallisten lausuntojen saamista työterveyslääkäriltä, työterveyspsykologilta ja/tai muulta terveydenhuollon ammattilaiselta. Kiusatun työntekijän terveyden vaarantuminen riittää työsuojelun tarpeen syntymiseen.
   
   Voit käydä työterveydenhuollossa ennakollisesti, vaikkei sinulla (vielä) olisikaan konkreettisia terveyshaittoja kiusaamisen vuoksi. Työterveydenhuollon dokumentaatio voi tukea näkemystäsi kiusaamisen olemassaolosta ja laadusta. Voit tarvittaessa ja tilannekohtaisesti ehdottaa kolmikantaista työkykyneuvottelua työntekijän, työterveyshuollon ja työantajan välillä.
    
7. Jos muutosta ei edelleenkään tule, on syytä ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaisiin. Yhteyttä voi ottaa esimerkiksi soittamalla työsuojeluviranomaisen puhelinneuvontaan tarkempien ohjeiden saamiseksi. 
   
   Työsuojelun neuvonta
   
   Halutessasi voit myös täyttää työsuojelun sivustolta häirintäilmoituslomakkeen (”Ilmoitus työnantajalle työssä koetusta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta”), joka auttaa jäsentämään ilmoituksen tekemistä niin työnantajan kuin työsuojeluviranomaisten suuntaan. Tästäkin prosessista syntyy dokumentaatiota, joiden perusteella voidaan arvioida mahdollisia jatkotoimia. 
    
8. Jos kiusaamiseen liittyy syrjintää sukupuolen, sukupuoli-identiteetin, raskauden tai vanhemmuuden perusteella, voit kääntyä tasa-arvovaltuutetun puoleen (neuvontapuhelin: 0295 666 842).
   
   Katso yhteystiedot
   
   Jos kyseessä on muu syrjintä (kuten iän, alkuperän, kansalaisuuden, mielipiteen, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden tai seksuaalisen suuntautumisen perusteella), voit ottaa yhteyttä yhdenvertaisuusvaltuutettuun täyttämällä ”yhteydenotto syrjinnästä” -lomakkeen. Lisätietoja yhdenvertaisuusvaltuutetusta myös tästä artikkelista.
    
9. Jos kaikkien näiden toimien jälkeen muutosta ei ole tapahtunut, on syytä pohtia rikosoikeudellisia toimenpiteitä. Tähän voi johtaa työsuojeluviranomaisen prosessi tai oma rikosilmoitus poliisille. Tähän mennessä on lähes väistämättä syntynyt dokumentaatiota, jonka perusteella tulisi pystyä arvioimaan, onko esimerkiksi työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistö täyttynyt.

Kysyttävää työpaikkakiusaamiseen liittyen?

Ota yhteyttä 

Tutustu myös: 

Artikkelisarjan ensimmäinen osa: Kiusaaminen ja epäasiallinen kohtelu - Mikä on työpaikkakiusaamista?
Työsuhdeopas: Yhdenvertaisuus ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu
Työsuhdeopas: Työpaikkakiusaaminen
ASIAn jäsenkysely 2024: Jäsenten kokemuksia työpaikkakiusaamisesta

Teksti: Mikko Leirimaa, ASIAn työmarkkinajuristi    Kuva: Jani Laukkanen

Tämän artikkelisarjan kolmannessa ja viimeisessä osiossa käsitellään, miksi työpaikkakiusaamisesta on syytä tehdä perusteellinen ja puolueeton selvitys sekä millaisia johtopäätöksiä selvityksen perusteella voidaan tehdä työpaikalla.