21.04.2026 | Blogit, Blogit
Tämä on kolmiosaisen artikkelisarjan ensimmäinen osa. Toisessa osassa käsittelemme kiusatun keinoja puuttua tilanteeseen ja kolmannessa työpaikkakiusaamisen selvittämistä sekä selvityksen pohjalta tehtäviä johtopäätöksiä.
Suomalaisilla työpaikoilla tapahtuu kiusaamista ja epäasiallista kohtelua valitettavan paljon. Esimerkiksi vuoden 2024 Työolobarometrin (Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja, Työelämä, 2025:21) mukaan palkansaajista 29 prosenttia oli havainnut kiusaamista työkavereiden taholta joskus ja viisi prosenttia jatkuvasti. Esihenkilöiden taholta tapahtuvaa satunnaista kiusaamista oli havainnut 16 prosenttia ja jatkuvaa kiusaamista kaksi prosenttia palkansaajista.
ASIAn jäsenkyselystä (2024) on myös ilmennyt samansuuntaisesti, että noin viidennes oli havainnut työpaikkakiusaamista omassa työyhteisössään, ja 14 prosenttia oli itse joutunut kiusaamisen uhriksi (naisista 17 prosenttia ja miehistä 12 prosenttia). Esihenkilöistä kolme prosenttia kertoi tiiminsä jäsenen syyttäneen itseään kiusaamisesta, ja kuusi prosenttia esihenkilöistä kertoi itse joutuneensa tiimin jäsenen kiusaamaksi.
Työpaikkakiusaamista ei ole laissa määritelty tarkasti, mutta oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuuden perusteella kyse on yleensä työntekijän kielteisestä kohtelusta, joka on jatkuvaa ja tarkoituksellista, ja jossa kiusaamisen kohteena oleva käytännössä ajautuu puolustuskyvyttömään asemaan tai häneen kohdistuu kielteisiä seuraamuksia. Tämän vuoksi esimerkiksi satunnainen epäasiallinen lausahdus tai yksittäinen erimielisyys ei vielä täytä työpaikkakiusaamisen tunnusmerkkejä, vaikka niistä aiheutuisikin pahaa mieltä.
Epäasiallinen kohtelu voi olla työpaikan varjoissa esiintyvä, vaikeasti havaittava ongelma tai joskus hyvinkin avointa toimintaa. Yhteistä hankalimmille tilanteille on usein se, että työpaikalla ei ole löydetty työkaluja tai tahtotilaa tapahtumien selvittämiseksi ja ratkaisujen toteuttamiseksi.
Tilanteet muodostuvat erityisen hankaliksi silloin, kun kiusaaja on työnantajan edustaja tai henkilö, jota työnantaja syystä taikka toisesta suojelee, esimerkiksi kiusaajan erityisaseman vuoksi.
Kun työnantaja saa tiedon kiusaamisesta, sillä on työturvallisuuslain nojalla velvollisuus ryhtyä viipymättä oikeasuhtaisiin toimiin tilanteen selvittämiseksi.
Konkreettisemmalla tasolla kiusaamista ja epäasiallista kohtelua ovat esimerkiksi uhkailu kielteisillä seurauksilla urakehitykseen, nimittely, ivailevat ja vihjailevat viestit sekä työnteon jatkuva perusteeton arvostelu. Yhtä lailla sitä voi olla julkinen nolaaminen, perättömät väitteet ja työyhteisöstä eristäminen. Selvimmin työpaikkakiusaamista on fyysinen väkivalta tai sillä uhkailu ja seksuaalinen häirintä. Kiusaamiseen ja epäasialliseen kohteluun voi liittyä myös työnjohto-oikeuden väärinkäyttöä, kuten liian vaatimattomien työtehtävien antamista, päätöksenteon ja tiedonsaannin ulkopuolelle jättämistä tai nöyryyttävää käskyjen antamista. Kiusaamiseen voi liittyä muunlaista sosiaalista eristämistä, kuten jättämistä lounasporukan tai yhteisten kahvipöytäkeskustelujen ulkopuolelle.
Kiusaaminen voi täyttää lisäksi syrjinnän tunnusmerkit. ASIAn jäsenkyselyn perusteella erityisesti naiset olivat kokeneet vähättelyä, sivuuttamista ja ylenkatsetta sukupuolensa takia, heidän kysymyksiinsä ei esimerkiksi vastattu suoraan vaan miespuolisen kollegan välityksellä. ASIAn työsuhdeneuvonnassa on tullut vastaan tapauksia, joissa naisia tytötellään julkisesti. Epäkohdan esille nostaneet naiset leimattiin hankaliksi ja heitä oli yritetty saada luopumaan vaatimuksistaan uhkaamalla vastatoimilla.
On huomattava, että työnjohto-oikeuden tiukkakaan käyttäminen ei ole kiusaamista, mikäli siihen ei liity toistuva ja epäasiallinen käytös tai eriarvoinen kohtelu.
Esihenkilöt ovat ASIAn jäsenkyselyssä kertoneet myös heihin kohdistuneista aiheettomista kiusaamissyytöksistä. Aiheettomia kiusaamissyytöksiä kerrottiin esitetyn esimerkiksi tilanteissa, joissa tiimiläinen oli yrittänyt kääntää omaa alisuoriutumistaan esihenkilön syyksi. Tiimiläinen saattaa esimerkiksi kieltäytyä ottamasta ohjeita vastaan, ja esihenkilö saattaa kokea ohjeidensa ohittamisen kiusaamisena. Myös esihenkilön puuttumista tiimiläisen asiattomaan käytökseen on raportoitu kiusaamisena, samoin esimerkiksi pyyntöä auttaa kollegaa työtehtävässä. Tällainen alaisilta esihenkilöihin kohdistuva kiusaaminen edellyttää yhtä lailla työnantajalta selvitystoimia ja sen arvioimista, kuka kiusaa ja ketä.
Jos tilanne kriisiytyy työpaikalla, on hyvinkin mahdollista, että kiusaamisväitteitä heitellään puolin ja toisin. Esihenkilön tiimiläinen on esimerkiksi vastustanut normaalia työnjohtamista ja kutsunut sitä kiusaamiseksi, minkä esihenkilö taas oli kokenut itseensä kohdistuvana kiusaamisena. Tämänkin takia on tärkeää yrittää keskusteluissa erottaa, milloin kyseessä on kiusaaminen ja milloin kiusaamisväitettä käytetään vain loukkaamistarkoituksessa tai puolustautumisena omille laiminlyönneille. On hyvä muistaa, että tilanteet harvemmin ovat täysin mustavalkoisia, joten on syytä kerätä näkemyksiä kaikilta osapuolilta.
Mikko Leirimaa, ASIAn työmarkkinajuristi julkaisu ASIA-lehdessä 2/2026, kuva: Jani Laukkanen
Työsuhdeopas: Yhdenvertaisuus ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu Työsuhdeopas: Työpaikkakiusaaminen ASIAn jäsenkysely 2024: Jäsenten kokemuksia työpaikkakiusaamisesta