Kohtalon kysymys

Kohtalon kysymys

03.05.2023 | Työelämä, Työelämä

Artikkelikuva

Uuden työntekijän perehdyttäminen on ratkaisevan tärkeää. Parhaimmillaan perehdyttäminen saa työntekijän sitoutumaan ja onnistumaan työssään, eli toisin sanoen tekemään hyvää tulosta. Pahimmillaan tuhlataan sekä työntekijän että työnantajan resursseja ja aikaa.

Hyvä perehdytys saattelee työntekijän onnistuneesti uuden työn ja työyhteisön pariin. Huono perehdytys voi johtaa siihen, että työntekijä käy työpaikalla kääntymässä ja hakeutuu nopeasti muualle töihin – kallista ja kaikkea muuta kuin tarkoituksenmukaista.

Uudessa työssä aloittaminen on aina suuri muutos. Silti perehdyttämisen merkitystä uuden edessä ei aina ymmärretä tarpeeksi hyvin.

Kun osaavista työntekijöistä on pulaa, olisi hyvä huomata sekin, että taitava perehdyttäminen voi olla yritykselle rekrytointivaltti. Tähän johtopäätökseen päätyi kauppatieteiden tohtori ja pitkän linjan HR-osaaja Heidi Saarinen väitöskirjassaan, jossa hän tutki perehdyttämisen ja esimerkiksi työtyytyväisyyden ja tuottavuuden kytköstä.

"Kyllä työ tekijäänsä opettaa” – vaan jos ei opetakaan

Perehdyttäminen on yksi tärkeimmistä koulutuksista, joita työnantaja tarjoaa työsuhteen aikana. "Jos perehdyttämistä ei tehdä kunnolla, on kuin talosta unohdettaisiin perustukset. Kun perehdyttäminen tehdään hyvin, työntekijä saadaan toimimaan yhteisten tavoitteiden eteen ja hänet saadaan osaksi työyhteisöä”, Saarinen sanoo.

Hyvin perehdytetty työntekijä oppii tekemään työnsä kerralla oikein. Tavoitteiden selvä määrittely auttaa suuntaamaan oppimista oikein. "Jos ajatellaan, että kyllä työ tekijäänsä opettaa ja syvään päähän vain, niin opitaan uimaan, niin silloin asiat ovat organisaatiossa pahasti pielessä."

Onnistunut perehdytys on kytköksissä työn laatuun, tuottavuuteen, tulokseen, työtapaturmien ja sairauspoissaolojen määrään ja työntekijöiden sitoutumiseen. Huonosti toteutettu perehdytys vuorostaan synnyttää välittömiä ja välillisiä kustannuksia, kun työntekijän työpanos jää vajaaksi, sitoutuminen kärsii ja hän ikään kuin jättää oven auki muille mahdollisuuksille. Työntekijä ei opi työtehtäväänsä parhaalla mahdollisella tavalla, mikä voi näkyä huonona laatuna ja lopulta tyytymättöminä asiakkaina, jotka ehkä pian ovat entisiä asiakkaita.  

Ensimmäiset viikot ratkaisevat

Hyvä perehdytys ruokkii minäpystyvyyttä ja motivaatiota. Työntekijä tähtää hyvään laatuun, opettelee uutta, tutustuu työkavereihin ja haluaa osaksi työyhteisöä. "Tutkimuksista tiedetään, että ne työntekijät, jotka lopettavat työsuhteen ensimmäisen puolen vuoden aikana eivät ole saaneet kunnollista perehdytystä työtehtäväänsä, vaan heidät on jätetty yksin, eivätkä he ole tienneet, keneltä kysyä neuvoa."

Ensimmäiset viikot uudella työpaikalla ovatkin ratkaisevan tärkeät. Uusi työntekijä kaipaa hyväksyntää ja pääsyä osaksi työyhteisöä. Perehdyttäminen on sosiaalisesti kerrostunutta ja usein ensimmäisenä kiinnitytään juuri perehdyttäjiin, sitten laajemmin muihin kollegoihin. Perehdyttäjät luovat ilmapiirin, jossa saa kysyä neuvoa.

Kuva: Kauppatieteiden tohtori ja HR-ammattilainen Heidi Saarinen vertaa puutteellista perehdyttämistä tilanteeseen, jossa ostettaisiin hyvä auto, mutta sillä ajettaisiin vain ykkösellä ja käsijarru päällä. "Palkataan taitava työntekijä, mutta ei anneta hänelle mahdollisuuksia onnistua."

Saarinen työskentelee Vaasassa Danfossin palveluksessa HR-tehtävissä. Hän on ollut kehittämässä Danfossin perehdytysprosesseja ja tietää kertoa, että usein perehdytettävän työntekijän kiinnostus ja uskallus esittää kysymyksiä ennustaa hyvää suoriutumista työssä. Tismalleen yhteensopiva aiempi työkokemus ei sitä aina ennusta, vaan oppimiselle myönteinen asenne voi olla ratkaisevampaa.

Hälytyskellojen pitää soida, jos perehdyttäminen ontuu

Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus perehdyttää työntekijä turvallisiin työskentelytapoihin. "Perehdyttämisen puute on tosi iso hälytysmerkki. Epäonnistuminen perehdyttämisessä on todennäköistä, jos työntekijän tuloon ei ole valmistauduttu: Hänelle ei ole luotu käyttäjätunnuksia. Työyhteisö ei tiedä, että uusi henkilö on aloittamassa. Esihenkilö ei ole varannut aikaa kysymyksille." Uusi työntekijä saattaa miettiä, miksi hänet edes on palkattu. Valmistautumattomuus on toisen ihmisen huomiotta jättämistä. Jos jo perehdyttäminen on huonoa, voi syystä pohtia, ovatko muut prosessit yhtään sen paremmalla tolalla.  

Jos työyhteisö ottaa uuden työntekijän vastaan valmistautumattomana ja uudessa työssä joutuu aloittamaan vääränlaisten lähtöoletusten varassa, putoaa helposti tyhjän päälle. Tällainen on valitettavan yleistä ja se kuormittaa ja väsyttää.

Perehdytystä vain uusien töiden alkaessa – entä jos toimittaisiinkin toisin?

Moni työ vaatii oppimista pitkin matkaa, ei vain aluksi. Voisiko perehdyttämistä tarjota myös talossa pitempään olleille? Saarinen nostaa esille esimerkin taajuusmuuttajia valmistavasta Danfossista, missä perehdyttämistä on kehitetty erityisesti tuotantopuolella. "Kokoonpanijoille annetaan kuukausittainen palaute, josta selviää, miten he ovat päässeet tavoitteisiinsa ja mikä on ollut laatu. Jos työntekijä on heikompien suoriutujien joukossa, tiiminvetäjän kanssa keskustellaan, miten työntekijää voitaisiin tukea, onko osaamisessa puutteita, joihin perehdyttäminen voisi auttaa tai onko kotona meneillään jotakin, joka vaikuttaa työntekoon."

Jos muutosta parempaan suuntaan ei näillä keinoin saada aikaan, työntekijälle pyritään löytämään ja tarjoamaan työtehtäviä, joissa hänen olisi mahdollista menestyä. Joskus verkkaisen työntekijän työpariksi otetaan rivakampi työntekijä, jolloin hitaampi työntekijä pääsee kiinni nopeampaan työnteon rytmiin.

"On työnantajan välinpitämättömyyttä, jos huomataan että työntekijä tarvitsisi perehdytystä, mutta sitä ei tarjota." Saarinen kannustaa toimimaan, koska suurin osa tilanteista on ratkaistavissa.

-----------------------------------------------------------------------

Miten lisätä ymmärrystä perehdyttämisen tärkeydestä?

Heidi Saarinen kannustaa kehittämään ja mittaamaan perehdyttämisprosesseja. "Esimerkiksi johdolle on helpompi puhua mittareilla”, hän huomauttaa.

Liikkeelle voi lähteä esimerkiksi näin:

  1. Selvitä, miten perehdyttäminen on teillä toteutettu eli tee tilanneanalyysi. Kysy palautetta perehdytettäviltä ja perehdyttäjiltä: mikä motivoi, mikä kasvattaa oppimisintoa, mitä kaivattaisiin lisää? Entä ketkä kaikki perehdyttämistä hoitavat, mitkä ovat suurimmat haasteet, saavatko kaikki uudet työntekijät samat tiedot ja taidot.
  2. Laadi perehdyttämiselle mittaristo.
  3. Kehitä perehdytysprosesseja mittaamista hyödyntäen.

Mittareita voi laatia tähän tapaan:

  • Tehokkuusmittarit. Mitataan kustannustehokkuutta eli mitä muutoksia paremmalla perehdytyksellä on saatu tehokkuuteen?

  • Vaikuttavuusmittarit. Miten onnistunut perehdytys vaikuttaa työntekijöiden tyytyväisyyteen, motivaatioon, osaamiseen ja sitoutumiseen?

Perehdyttämisen muistilista:

  • Tehdään onnistuneita henkilöstövalintoja.
  • Määritellään selvät oppimistavoitteet.
  • Opetetaan työ vaiheittain.
  • Otetaan huomioon yksilöllinen eteneminen.
  • Pidetään huolta, että uusi työntekijä tutustutetaan työyhteisöön ja -kulttuuriin.

Kirjoittaja: Iida Ylinen (artikkeli on julkaistu YTY-lehdessä 2/2023


Lisätietoa

YTYn tietopankki työsuhteesta

  • 13
  • 18
  • 15
  • 45
  • 17
  • 19