24.10.2023 | Työelämä, Työelämä
Suomalais-tunisialainen Aicha Manai tuntee etniseen vähemmistöön kuuluvien suomalaisten sekä maahanmuuttaneiden kohtaamat haasteet suomalaisessa työelämässä.
Hänelle ministeritason poliitikkojen rasistiset tekstit ja viestit eivät tulleet yllätyksenä. "Jokainen, jolla on vähemmistötaustaa tai on elänyt vähemmistöön kuuluvien ihmisten kanssa, ei ole millään lailla yllättynyt kirjoituksista. Olemme aina tienneet, että hyvin monet valtaapitävät ajattelevat noin. He vain eivät sano sitä ääneen”, Manai toteaa.
Siitä Manai sen sijaan on ilahtunut ja yllättynyt, että tapaukset ovat herättäneet yhteiskunnallista keskustelua, jota Suomi hänen mielestään kaipaa. "Suomessa ei ole aiemmin haluttu puhua rasismista. On ajateltu, että ei se liity meihin, emmehän me ole olleet orjakauppiaita. Tai sitten selitellään, että emme ole tottuneet maahanmuuttajiin, vaikka onhan täällä asunut esimerkiksi tataareja ja romaneja."
Aicha Manai on tehnyt koko työuransa ajan tavalla tai toisella töitä maahanmuuttaneiden parissa. Hän on toiminut työelämävalmentajana alle 30-vuotiaille vieraskielisille suomalaisille, auttanut edunvalvonnallisissa kysymyksissä, tukenut maahanmuuttajataustaisten yrittäjien liiketoiminnan kasvua ja yrittäjien verkostoitumista sekä työskennellyt asioimistulkkina turvapaikanhakijoille ja maahanmuuttaneille. Suomen Yrittäjissä hän työskenteli verkostopäällikkönä, kunnes siirtyi keväällä 2022 Startup Refugees -yhteisön toimitusjohtajaksi. Yhteisön tehtävänä on auttaa maahanmuuttaneita, turvapaikanhakijoita ja pakolaisia työllistymään tai aloittamaan yritystoiminnan. Manai on lisäksi kokenut kouluttaja inkluusio-, moninaisuus- ja maahanmuuttokysymyksissä.
Manai listaa muutamia esimerkkejä työelämän rasismista. Ulkomaalaisella nimellä on vaikea päästä edes työhaastatteluun asti. Tämän todensi laajalla tutkimuksellaan myös Helsingin yliopistossa työskentelevä sosiologi Akhlaq Ahmad muutama vuosi sitten.
Kuvassa Startup Refugees -yhteisön toimitusjohtaja Aicha Manai
Jos työhön sitten tulisikin valituksi, työkulttuurissa ei välttämättä huomioida työntekijöiden moninaisuutta, inkluusio ei toteudu ja työntekijälle jää kokemus ulkopuolisuudesta.
Ulkomaalaisen voi myös olla vaikea saada avatuksi yritystiliä pankissa. "Tämä koskee erityisesti venäläisiksi tai afrikkalaisiksi miellettyjä nimiä." Asia ilmeni myös Taloushallintoliiton vuonna 2019 teettämässä kyselyssä.
Aicha Manai kertoo erään ystävänsä yrityksen välittävän lääkäreitä ja hoitajia. Asiakkaat saattavat kysyä erikseen, minkä maalaisia työntekijöitä heillä olisi tarjota. Tai kun näkyvään vähemmistöön kuuluva pesulan omistaja toimittikin itse tuotteita asiakkaalle, saattoi asiakas paukauttaa oven kiinni nenän edestä.
Myös tutkimustiedon perusteella Suomesta piirtyy kuva syrjivänä maana. Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) vuonna 2022 julkaiseman MoniSuomi-raportin mukaan miltei puolet maahanmuuttajista on kokenut jonkinlaista syrjintää Suomessa. Lähi-idästä ja Afrikasta muuttaneet ovat kokeneet kaikkein eniten syrjintää. EU-MIDIS II -tutkimus vuodelta 2018 osoitti, että Afrikasta EU-maihin tulleet kokivat eniten rasistista ahdistelua Suomessa. Taloustutkimuksen kysely 2019 vuorostaan osoitti, että noin neljännes vastanneista olisi suosinut tasavahvojen hakijoiden kohdalla vaaleaihoista, syntyperäistä suomalaista. Iso joukko suomalaisia olisi siis toisin sanoen ollut valmis rikkomaan perustuslakia, jonka mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Tällaiset ovat lähtökohdat samaan aikaan, kun poliitikot yli puoluerajojen puhuvat työperäisen maahanmuuton tärkeydestä.
Konsultti- ja koulutuspalveluja tarjoavan Inklusiivin toimitusjohtaja Katja Toropainen kertoo seuranneensa tarkkaan rasismin ympärille virinnyttä keskustelua. "On hyvä, että yritysjohtajia on noussut tuomitsemaan rasismin. Mutta jo pitempään keskustelu on pyörinyt rasismin aiheuttaman kansainvälisen mainehaitan ympärillä. Olisi tärkeää, että johtajat lausuisivat selvemmin, että rasismi on väärin ja että se on heidän ja heidän edustamiensa yritysten arvoja vastaan."
Toropainen huomauttaa, että kyse ei ole vain mainehaitan riskistä Suomen ulkopuolella, vaan rasismilla on suoria vaikutuksia Suomessa asuville ja suomalaisissa yrityksissä työskenteleville ihmisille. "Huippuosaajien rekrytoimiseen keskittyminen on myös hyvin kapea tapa suhtautua asiaan. Se sulkee pois ne maahanmuuttajat, jotka eivät istu määritelmään huippuosaajista ja heidät, jotka jo ovat täällä."
Toropainen sanoo, että rasismi on syvällä yhteiskunnan rakenteissa. Kyse on laajalti omaksutuista toimintatavoista, joista yksilöt ja organisaatiot eivät ole irrallaan.
Kuvassa Inklusiivin perustaja ja toimitusjohtaja Katja Toropainen
Rakenteellista rasismia on esimerkiksi se, että huivia uskonnollisena tunnusmerkkinä käyttävät opiskelijat ohjataan hoivatyöopintoihin vaikkapa lääkäriopintojen sijaan tai työnantajat ja vuokranantajat suosivat ihmisiä, joilla on suomenkielinen nimi. Aicha Manai toteaa hänkin, että asunnonhaussa saatetaan kysellä ihmisen nimen takia alkuperää tai kertoa suoraan, että ei vuokrata ulkomaalaisille. Muina esimerkkeinä hän mainitsee, miten vartija saattaa seurata kaupassa ja yökerhoihin ei pääse sisään ihonvärin takia. Tai kun asioi lääkärillä tai vaikkapa neuvolassa, ammattilaiset tekevät yleistyksiä elämäntyylistä ja kulttuurista etnisyyteen tai uskontoon perustuen. Tai lapsia ohjataan S2-opintoihin eli opiskelemaan suomea toisena kielenä, vaikka suomi olisi ainoa äidinkieli.
Aicha Manai listaa kolme syytä, miksi työyhteisöjen kannattaa panostaa inklusiivisuuteen ja monimuotoisuuteen. Ensinnäkin sosiaalisista syistä, inhimillisyyden takia. Toiseksi, taloudellisista syistä. "Monimuotoiset työyhteisöt, joissa inkluusio toteutuu ja joita osataan johtaa, tuottavat paremmin tulosta." (McKinsey & Company, 2020 & Deloitte, 2022) Ja kolmanneksi, juridisista syistä. "Yrityksillä on ESG-vaatimuksia (Environmental, Social, Governance) ja raportointivelvoitteita. Heitä sitoo myös yhdenvertaisuuslaki."
Katja Toropainen mainitsee tarjolla olevan valtava määrä tutkimustietoa, joka osoittaa, että yhteiskunnissa on rasismia, seksismiä, homofobiaa ja lukuisia muita epätasa-arvon muotoja, eikä yksikään yritys ja sen työntekijät ole irrallaan näistä yhteiskunnallisista ongelmista. Kun tämä ymmärretään, organisaatioissa voidaan lähteä proaktiivisesti edistämään parempaa työkulttuuria. "Jos johtajana sanoo olevansa sitoutunut siihen, että rasismia tai minkäänlaista muutakaan epätasa-arvoa suvaita, on proaktiivisesti sitouduttava työhön syrjintää vastaan, annettava resursseja syrjinnän vastaiseen työhön ja tehtävä konkreettisia toimenpiteitä. "Pelkkä nollatoleranssin kommunikointi ei todellakaan riitä tai johda mihinkään. Se on todistettu myös tutkimuksin”, Toropainen sanoo.
Aicha Manai kannustaa työyhteisöjä keskustelemaan, kuuntelemaan ja puuttumaan syrjintään. Kun joku kokee tulleensa rasistisesti kohdelluksi, on pysähdyttävä keskustelemaan, mitä on tapahtunut, mitä opimme ja miten tästä eteenpäin. "Olemmeko me aidosti inklusiivinen työpaikka, kunnioitetaanko ihmisten erilaisia uskomuksia, voiko Eid-juhlan, hanukan tai vaikka Priden takia saada vapaata. Pitää olla checklist. Ei hiljennetä ja leimata vaikeaksi ihmistä, joka mainitsee loukkaavista vitseistä tai syrjivästä kohtelusta, vaan puhutaan ja opitaan."
Yksi työkalu purkaa syrjintää on anonyymi rekrytointi. Kun työhakemuksista on poistettu sellaiset tiedot, joista voisi päätellä hakijan etnisen taustan, voi työhaastatteluun valikoitua sellaisia hakijoita, jotka joko tiedostettujen tai tiedostamattomien syrjivien asenteiden takia olisi muuten jätetty kutsumatta. Manai muistuttaa, että anonyymi rekrytointi on kuitenkin vain yksi työkalu, eikä välttämättä toimiva, mutta se auttaa huomaamaan vinoumia.
Toropainen luonnehtii anonyymiä rekrytointia yksittäiseksi osaksi koko rekrytointiprosessia. Hän kannustaa kiinnittämään huomiota myös siihen, onko haastattelijoiden joukossa monimuotoisuutta. "Ja vaikka tulisikin rekrytoiduksi, voi vastassa olla työkulttuuri, joka ei ole inklusiivinen." Inklusiivinen työkulttuuri huomioi ja hyväksy kaikenlaiset ihmiset, ja jokainen voi kokea kuuluvansa tasavertaisesti osaksi työyhteisöä.
Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa laatimaan henkilöstöpoliittisen yhdenvertaisuussuunnitelman yksityisissä ja julkisissa organisaatioissa, jotka työllistävät vähintään 30 ihmistä. Ongelmana on, että yhdenvertaisuussuunnitelma saattaa jäädä vain paperiksi, ja teot yhdenvertaisuuden edistämiseksi puuttuvat. Toropainen kertoo, että Inklusiivin konsultoimissa yrityksissä halutaan usein tehdä yhdenvertaisuuden lisäämiseksi enemmän kuin mitä laki vaatii. "Suunnitelmasta tehdään kattavampi ja mietitään, miten se viedään strategiaan ja arkeen. On konkreettinen suunnitelma ja tekoja."
Toropainen kertoo, että usein yritysten matka kohti inklusiivisempaa työkulttuuria alkaa muun muassa datan keräämisellä, tietoisuuden lisäämisellä ja koulutuksilla. "Vaikuttavan monimuotoisuustyön edellytyksenä on, että ymmärretään organisaation lähtökohtia ja nykytilaa." Henkilöstökyselyissä on mahdollista nostaa esille esimerkiksi havaintoja epäasiallisesta käytöksestä. Kolmannen osapuolen toteuttamissa kyselyissä vastausten anonyymiys pystytään lisäksi varmistamaan paremmin.
Inklusiivisuus-, diversiteetti-, ja monimuotoisuuskysymysten parissa työskentelevät asiantuntijat osaavat myös antaa työkaluja työntekijöiden tiedostamattomien, syrjivien asenteiden ja ennakkoluulojen tunnistamiseen.
"Rasismiin puuttuminen, siitä puhuminen ja sen ehkäisy eivät saisi jäädä vain sitä kokevien harteille. Painottaisin ihan jokaisen omaa vastuuta oppimisesta”, Toropainen sanoo. Näin syrjintää kokevat saisivat liittolaisia, eivätkä olisi yksin kokemustensa ja muutospyrkimystensä kanssa.
Teksti ja kuvat: Iida ylinen. Artikkeli on julkaistu YTY-lehdessä 3/2023
Työnantajan monimuotoisuusopas, Työ- ja elinkeinoministeriö
Yhdenvertaisuussuunnittelun ABC, Oikeusministeriö
Ilmainen Talent Boost -mittari, joka kartoittaa organisaation valmiuksia kansainvälisten osaajien rekrytointiin ja monikulttuurisen työyhteisön johtamiseen