08.12.2022 | Blogit, Blogit
Viime aikoina on keskusteltu entistä enemmän työntekijän sopimattoman käyttäytymisen rajoista sosiaalisessa mediassa, silloin kun työnantaja on tunnistettavissa. Työsopimuslaki säätää työntekijälle kuitenkin lojaliteettivelvoitteen työnantajaa kohtaan.
Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea sellaista, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.
Työturvallisuuslain mukaan työntekijän on noudatettava työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta sekä huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin työpaikalla olevien muiden työntekijöiden turvallisuudesta. Häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu työpaikalla voi vaarantaa työntekijöiden terveyden. Usein sopimattoman käytöksen kohteeksi joutunut kokee tilanteen ahdistavaksi ja tämä saattaa johtaa pitkiinkin sairausvapaisiin.
Sopimaton käytös tarkoittaa työntekijän paheksuttavaa toimintaa työpaikalla, joka kohdistuu työtovereihin, työnantajaan tai asiakkaisiin. Sopimatonta käytöstä on esimerkiksi toistuva nimittely, vähättely tai seksuaalinen häirintä. Myös työyhteisöstä poissulkeminen voi olla sopimatonta käyttäytymistä.
Työsopimuslain mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.
Lähtökohtaisesti sopimaton käytös vapaa-ajalla esimerkiksi sosiaalisessa mediassa ei ole peruste työsuhteen päättämiselle. On kuitenkin tilanteita, joissa sopimaton käytös vapaa-ajalla on voinut olla irtisanomisperuste. Tilanne tulee arvioida tapauskohtaisesti ja sananvapautta liikaa rajoittamatta. Mitä korkeammassa asemassa työntekijä on, sitä tarkemmin kannattaa harkita, mitä asioita työnantajastaan esittää julkisesti.
Työntekijä ja työnantaja voivat kuitenkin joutua kiistatilanteeseen esimerkiksi palkanlaskennasta. Tällöin tiukatkaan kannanotot eivät ole välttämättä epäasiallista käytöstä, jos kannanotot ovat perusteltuja. Esimerkiksi Helsingin kaupungin ongelmat palkanmaksussa ovat oikeuttaneet työntekijät kertomaan näkemyksensä julkisuudessa työnantajastaan, eikä sitä voida pitää sopimattomana käytöksenä tai perusteena päättää työsuhde.
Lähtökohtaisesti työnantajan havaitessa työntekijän käyttäytyvän sopimattomasti, tulisi työnantajan ohjata keskusteluilla työntekijää muuttamaan käytöstään. Vakavammassa tapauksessa työnantajan tulisi antaa varoitus ja silloinkin antaa työntekijälle mahdollisuus muuttaa käytöstään ennen kuin työntekijä voidaan irtisanoa.
Virkamiestä koskee virkavastuu eli tavallistakin laajempi ja ankarampi oikeudellinen vastuu työstään ja sen seurauksista. Virkamiehen on yksityishenkilönäkin käyttäydyttävä niin, ettei kansalaisten luottamus häneen tai hänen edustamaansa viranomaiseen vaarannu.
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Sopimaton käytös voi olla syy työsopimuksen purkamiseen, mutta silloin edellytetään vakavaa sopimatonta käytöstä, kuten esimerkiksi törkeää kunnianloukkausta tai väkivaltaista käytöstä. Sen sijaan seksuaalinen häirintä voi jo vähäisessäkin määrässä olla peruste purkaa työsuhde ilman irtisanomisaikaa.
Kirjoittaja: YTYn työsuhdeasiantuntija Heikki Kähkönen
Artikkeli on julkaistu YTYn jäsenlehdessä nro 4/2022
Lisätietoa
Työelämän tietopankki Työpaikkakiusaaminen ja epäasiallinen kohtelu
Kaikille avoin YTYn Työelämäsarjan -webinaari 14.12. klo 9.00: Häirintä ja epäasiallinen kohtelu työpaikalla