03.07.2019 | Työsuhdeasiat, Työsuhdeasiat
Joissain tilanteissa työnantaja pyrkii yllättämään irtisanottavan työntekijän esittämällä perättömiä väitteitä laiminlyönneistä tai virheistä työssä.
”Oli perjantai ja kaunis kesäpäivä. Olin lähdössä töiden jälkeen perheen kanssa mökille ja ajattelin lähteä töistä vähän aiemmin. Vähän ennen neljää toimitusjohtaja kutsui minut huoneeseensa. Sain kuulla, että minua epäillään väärinkäytöksistä ja minut on irtisanottava. Tilanne tuli täysin puun takaa.”
Maanantaiaamuna aloittaessani työsuhdeneuvonnan puhelinpäivystyksen minulle soitti YTYn jäsen. Hän kertoi allekirjoittaneensa työsuhteen päättämistä koskevan sopimuksen edellisenä perjantaina ja halusi minun tarkistavan sen sisällön. Sain sopimuksen luettavaksi sähköpostilla. Huomasin työntekijän luopuneen sopimuksella työstään, irtisanomisajan palkasta ja lomakorvauksesta saatuaan yhden kuukauden ylimääräisen palkan korvauksena. Kysyin jäseneltä, oliko hän huomannut, että sopimus ei ollut kovin hyvä. Hän kertoi, että oli kyllä huomannut, mutta työnantaja oli painostanut allekirjoittamaan sopimuksen.
Toimitusjohtajan huoneessa olivat toimitusjohtajan lisäksi HR-päällikkö ja tuntematon asianajaja. Toimitusjohtaja kertoi, että he ovat havainneet jäsenen matkalaskuissa virheitä, joita he epäilivät väärinkäytöksiksi. Lisäksi oli pidemmän aikaa seurattu, että kesäperjantaisin jäsen lähti säännöllisesti ennen työajan päättymistä. Jäsen yritti vannoa, että hän ei tietääkseen ole tehnyt matkalaskuja väärin ja hän on tehnyt työajan täyteen jonain muuna päivänä, eihän työaikaa muutenkaan valvottu eikä tehdyistä ylitöistä maksettu palkkaa.
Toimitusjohtaja oli kaivanut esiin matkalaskun ja kertonut, että he olivat verranneet jäsenen matkalaskun kilometrejä karttasovelluksen kilometrimääriin ja niissä oli merkittävä ero. Jäsen oli koettanut selittää, että joskus ei ollut järkevintä ajaa lyhintä reittiä. Hänelle oli todettu, että he epäilevät jäsenen tahallaan hankkineen ylimääräisiä kilometrikorvauksia väärentämällä kilometrimäärät matkalaskuun.
Asianajaja sanoi, että he joutuvat irtisanomaan työntekijän työsuhteen henkilökohtaisella perusteella ja vaatimaan huijatut korvaukset takaisin. Näistä asioista oli paperit valmiiksi kirjoitettuina. Suosittelijoista uuteen työpaikkaan ei tässä tilanteessa ole toivetta. Jäsenen olisi turha mennä oikeuteen, kun irtisanomisperuste on niin itsestään selvä.
Toimitusjohtaja totesi kuitenkin, että he arvostavat jäsenen pitkää työuraa yhtiössä ja he ovat valmiita painamaan asian villaisella, jos työntekijä allekirjoittaa työsuhteen päättämistä koskevan sopimuksen. Sopimuskin heillä oli valmiina. Sopimuksella jäsen irtisanoutuisi itse, saisi irtisanomisajan palkan ja yhden kuukauden erokorvauksen eikä töihinkään tarvitsisi tulla enää maanantaina. Lisäksi työnantaja kirjoittaisi hyvän työtodistuksen.
Työnantajan on toimitettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta.
Ennen kuin työnantaja irtisanoo tai purkaa työsopimuksen henkilökohtaisella perusteella, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. Ennen kuulemistilaisuutta työnantajan on kerrottava työntekijälle, että tilaisuus tulee koskemaan mahdollista työsuhteen päättämistä.
Joissain tilanteissa työnantaja pyrkii yllättämään irtisanottavan työntekijän esittämällä perättömiä väitteitä laiminlyönneistä tai virheistä työssä. Tällöin kannattaa olla varuillaan, sillä työnantaja saattaa pyrkiä saamaan työntekijän irtisanoutumaan itse. Varsinkin jos työnantajalla on kova kiire saada asia ratkaistua, kannattaa olla tarkkana. Jos työnantaja ei anna harkinta-aikaa, kyseessä on usein tilanne, jossa työnantaja itsekin tietää, ettei työsuhteen päättämiselle ole riittäviä perusteita. Tällöin kannattaa säilyttää maltti ja vaatia aikaa tilanteen arvioimiseen.
Työntekijällä ei ole velvollisuutta allekirjoittaa mitään asiakirjaa, jollei itse halua. Irtisanomisilmoituksen voi kuitata vastaanotetuksi, mutta sitäkään ei ole pakko tehdä. Erityisesti kannattaa kiinnittää huomiota siihen, jos irtisanomisilmoituksessa mainitaan jotakin perusteen hyväksymisestä.
Työsopimuksen päättämisilmoitus on toimitettava työnantajalle tai tämän edustajalle tai työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty.
Työntekijän ollessa lain tai sopimuksen mukaisella vuosilomalla tai työajan tasaamiseksi annetulla vähintään kahden viikon pituisella vapaalla katsotaan kirjeitse tai sähköisesti lähetettyyn ilmoitukseen perustuva työsuhteen päättäminen toimitetuksi kuitenkin aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.
Toimitettaessa työsopimuksen päättämisilmoitus kirjeitse tai sähköisesti työsopimuksen päättämisperusteisiin vedotun sovitussa tai säädetyssä ajassa, jos ilmoitus on tuon ajan kuluessa jätetty postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti
Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty.
Teksti: Heikki Kähkönen, työsuhdeasiamies Juttu julkaistu alunperin YTY-lehdessä 1/2019
ma-pe 08.30-13.00 puh. (09) 2510 1350 tyosuhdeneuvonta@yty.fi