Mielen hyvinvoinnin eteen voidaan tehdä paljon, jos oireilulta ei ummisteta silmiä

Mielen hyvinvoinnin eteen voidaan tehdä paljon, jos oireilulta ei ummisteta silmiä

08.12.2020 | Työelämä, Työelämä

Artikkelikuva

Mielenterveysongelmat koskettavat suurta joukkoa suomalaisia joko omakohtaisesti tai lähipiirin kautta. Tämä tarkoittaa sitä, että työpaikoilla pitäisi osata kiinnittää huomiota oireiluun rohkeasti, mutta hienotunteisesti. Esihenkilö on vastuullisessa roolissa.

Vastuullisen esihenkilön, työtoverin tai johtajan on hyvä tietää, mistä tunnistaa, jos joku työyhteisössä ei voi hyvin. Esihenkilön ei kuitenkaan tarvitse eikä pidä yrittää päätellä sen tarkemmin, johtuuko vaikkapa poikkeava käytös terveydellisestä syystä, työhön liittyvästä kuormittuneisuudesta vai esimerkiksi hankalasta elämäntilanteesta.
 
– Sen sijaan esihenkilön kannattaa kysyä, jos joku on pitempään poikkeuksellisen väsynyt, vetäytyy sosiaalisesta vuorovaikutuksesta tai hänen tavassaan olla muiden kanssa tapahtuu selvä muutos, sanoo vanhempi asiantuntija Pauliina Mattila-Holappa Työterveyslaitoksesta.
 
Tyypillinen muutos voi olla myös työsuorituksen heikentyminen. Nopea väsyminen, keskittymisvaikeudet, aloitekyvyttömyys, pelko toimia sosiaalisissa tilanteissa, huonommuuden tunteet ja mielialan vaihtelut ovat nekin seikkoja, joita esihenkilön ei kannata sivuuttaa.
 
Kun työntekijän vointi huolestuttaa, esihenkilö voi tuoda ystävällisesti esille omat huomionsa ja kysyä, onko työntekijä huomannut samaa tai miten hän arvioi tilannettaan.
 
– Kysy avoimin mielin voinnista äläkä tee liikaa ennakko-oletuksia. Kerro omat havaintosi ja mainitse, että tältä tilanne sinun silmissäsi näyttää ja kysy, miltä havainnot asianosaisen mielestä kuulostavat. On myös hyvä kysyä, onko jotain, mitä työpaikalla voitaisiin tehdä toisin tai voisiko esihenkilö itse olla jollain tapaa avuksi.
 
Jos käy ilmi, että kyse on selvästi terveyteen liittyvästä ongelmasta, kannattaa työntekijää kehottaa ottamaan yhteyttä työterveyshuoltoon tai sen voi tehdä yhdessä. Näin tilanne saatetaan saada oikeille raiteille ennen kuin oireilu johtaa vakavampaan sairastumiseen.
 
Työpaikalla voidaan tehdä monenlaisia käytännön järjestelyjä ilman, että työterveyshuoltoa vielä tarvitaan mukaan, joskin osaavassa työterveyshuollossa on sairauden hoidon lisäksi asiantuntemusta kehittää työpaikalle parempia työnteon ratkaisuja.
 
Mikäli työntekijällä on tarvetta sairauspäivärahalle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle, työterveyshuolto on tärkeässä roolissa. Työpaikan näkökulmasta osa-aikaratkaisuissa on usein haastavaa, miten esimerkiksi toisen puolikkaan tekijä saadaan järjesteltyä. Isoilla työpaikoilla voi olla työkykykoordinaattori, joka hoitaa esihenkilöiden apuna näitä ratkaisuja.

 
Miten tukea työssä jaksamista?


 Mattila-Holappa kannustaa luomaan työpaikalle keskustelevaa kulttuuria. Silloin kuulumisten vaihto, voinnista jutteleminen sekä työssä innostavista asioista tai epäkohdista puhuminen on normaali osa organisaation kulttuuria.
 
– Puhumisesta syntyy kokemus kuulluksi tulemisesta. Samalla mahdollistetaan ongelmallisista asioista puhuminen ajoissa. Keskustelun kautta on mahdollista huomata, onko kyse yksilön tilanteesta vai koskeeko jokin epäkohta laajempaa ryhmää.
 
Työpaikalla jokainen – oli sitten asiantuntijaroolissa, esihenkilönä tai johtajana – voi toiminnallaan vaalia mielenterveyttä. Mattila-Holappa kehottaa osoittamaan arvostusta työtovereille.
 
Arkipäivän johtamisen käytännöillä voi tukea mielenterveyttä: osoita arvostusta, palkitse ponnistelusta ja luo mahdollisuuksia kokea hallinnan tunnetta työssä. Oikeudenmukaiset käytännöt vaalivat nekin mielenterveyttä.
 
Myös puhe työn sujumisesta tai työntekoon liittyvistä vaikeista elementeistä on tervetullutta. Paremmilla työntekoon liittyvillä järjestelyillä edistetään hyvin käytännönläheisellä tavalla mielenterveyttä.
 
Ihmiset haluavat kertoa vaihtelevasti omista haasteistaan tai muuhun kuin työelämään liittyvistä asioista.
 – Mutta kun on ihmisiä, jotka haluavat puhua omista haasteistaan, se helpottaa monien muiden vastaavassa tilanteessa olevien oloa työpaikalla. Keskusteluilla syntyy myös ymmärrystä työpaikoille.
 

Työtä muokkaamalla saadaan hankala tilanne hallintaan
 

Työn muokkaamista suunnitellessa pohditaan, miten arkista toimintaa voidaan muuttaa niin, että ehkäistään edes osaa oireista ja parannetaan työhyvinvointia.
 
Tavoitteena on muuttaa työnteon tapoja siten, että työnteko voi jatkua. Kun ihminen palaa sairauspoissaolon jälkeen töihin, hyvä ratkaisu on, että työtä lähdetään tekemään asteittain, sopivasti kuormittavalla työllä.
 
Ylipäätään tarvitaan enemmän ratkaisuja, jotka ovat jossain välimaastossa kahden ääripään välillä kokonaan töissä tai kokonaan poissa.
 
Työn muokkaaminen kuulostaa tervetulleelta ja järkevältä tavalta, mutta onko työnantaja aina näin myötämielinen, inhimillinen ja ratkaisukeskeinen?

– Se liittyy moneen asiaan. Voi olla tiedon tai ymmärryksen puutetta tai työpaikalla ollaan tosi kovilla vaikka taloudellisen tilanteen vuoksi ja järjestelyt ovat siksi hyvin vaikeita.

Liikkeelle pitäisi silti lähteä edes pienin askelin ja selvittää, onko jotain, hyvin pieniäkin käytännön toimia, joilla helpottaa työntekoa. Jos työmäärä on kaikilla kohtuuton ja siihen ei puututa, moni saattaa hakeutua muualle töihin.
 
Työn muokkaaminen tunnetaan työpaikoilla vaihtelevasti ja siihen vaikuttaa hyvin paljon työn luonne. Voidaan myös puhua terveyslähtöisestä työn muokkaamisesta ja räätälöimisestä tai työn tuunaamisesta. Joissakin työnkuvissa räätälöinti onnistuu luontevasti, toisissa toimiala tai työn luonne rajoittavat mahdollisuuksia.
 
Työtä voidaan muokata lyhentämällä työaikaa, tekemällä määräaikaisia muutoksia työtehtävissä tai siirtymällä rauhallisempaan työtilaan. Työntekijä voi myös väliaikaisesti siirtyä pois asiakas- tai esihenkilötyöstä. Myös työtoverin tuki on tärkeää ja parityöskentelyllä voidaan parantaa työnteon toimivuutta. Järjestelyjä voidaan pohtia yhteistuumin työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon kanssa.
 
– On myös viisasta muistaa, että yksittäisen työntekijän työn muokkaaminen ei aina riitä. Liiallinen työmäärä tai epäasiallinen kohtelu voi koskea monia ja epäkohdat tulee korjata laajemmin.
 
Yksittäisen työntekijän tilanteeseen tarttumalla saatetaan parhaassa tapauksessa havaita uudenlaisia työn tekemisen tapoja, jotka hyödyttävät koko työyhteisöä.

 

Teksti Iida Ylinen Kuvat Jani Laukkanen Lyhennetty YTY-lehdessä 4/2020 -julkaistusta juttukokonaisuudesta.

 

  • 13
  • 18
  • 15
  • 45
  • 17
  • 19