Häirinnässä kyse on vallan väärinkäytöstä, mutta käytännössä odotetaan, että häirintää kokeneet yksittäiset naiset nostavat itse kohtaamansa vääryydet esiin ja hakevat oikeutta. Asioiden esille nostaminen ei kuitenkaan riitä poistamaan häirintäongelmaa.

Helsingin yliopiston työelämän tasa-arvon tutkimuksen ja sukupuolentutkimuksen apulaisprofessori ja WeAll-konsortiojohtaja Marjut Jyrkinen on tutkimuksessaan huomannut, että tasa-arvokysymykset ja ongelmiin puuttuminen nähdään usein naisten asiana. Silloin odotetaan, että häirintää kokeneet yksittäiset naiset nostavat itse kohtaamansa vääryydet esiin ja hakevat oikeutta. Jyrkinen muistuttaa, ettei asioiden esille nostaminen vielä riitä poistamaan häirintäongelmaa. Tarvitaan tietoa, selkeitä toimintamalleja ja koko työyhteisön vastuuta turvallisen työkulttuurin rakentamisesta. Myös ammattiliitoilla ja työterveydellä on tärkeä rooli.
 
Puuttumisesta tekee vaikeaa se, että seksuaalinen häirintä ja seksismi voi työpaikoilla olla hyvin monimuotoista ja sitä voi tapahtua monissa eri tilanteissa. Jyrkinen muistuttaa, että häirintätapauksista on aina syytä puhua oikeilla nimillä.  
- Kysymys ei ole kiusoittelusta tai huumorista, vaan vakavasti otettavasta vallan väärinkäytöstä ja sukupuolistuneesta väkivallasta.
 
Jyrkinen muistuttaa myös, että seksismissä työpaikalla ei usein ole kysymys yksittäisestä teosta, vaan kokonaisesta vääränlaisesta kulttuurista.
- Sellaisessa ympäristössä häirinnästä kertovalle sanotaan esimerkiksi, että "koeta kestää" tai "hän nyt vain on sellainen tyyppi." Saatetaan esimerkiksi varoittaa menemästä joidenkin työyhteisön jäsenten kanssa yksin tiettyihin tilanteisiin. Nämä ovat selviä merkkejä siitä, ettei työyhteisö voi hyvin. Tämänkaltaiset toimintamallit ovat saattaneet olla hiljaisesti siedettyjä työyhteisössä vuosikausia kenenkään puuttumatta, eikä niitä ole helppo tuoda näkyville.
 
Työyhteisössä ehkä pitkäänkin tekeytyneet häirintätilanteet voivat sekä Jyrkisen että YTYn työmarkkinajohtajan Karoliina Huovilan mukaan olla varsin hankalia myös lähijohtajille. Tuli häirintä ilmi millä tahansa tavalla, työnjohdon tehtävä on selvittää asiaa.
- Mutta heillekään ei tulisi jättää liian suurta vastuuta hoitaa tilanne yksin, Huovila toteaa.
- Moni varsinkin keskijohdossa työskentelee kovan paineen alla ja silloin omalle pöydälle tuleva häirintätapaus voi haastaa aikatauluja ja vaatia staminaa. Vastaanotto ei välttämättä ole kollegoiden taholta kovin kannustavaa, ja silloin päädytään helposti siihen, että häirintää kokenutta kehotetaan suoraan tai epäsuorasti antamaan asian olla. Se on kuitenkin aina väärin, Jyrkinen painottaa.

Lue myös: Häirintä työpaikoilla jää liian usein piiloon

--

Toimi näin häirintätilanteessa

Vastuu hyvästä käyttäytymisestä työpaikalla kuuluu kaikille, mutta vastuu seksuaalisen häirinnän ehkäisemisestä ja siihen puuttumisesta on viime kädessä työnantajalla. Työpaikalle on hyvä luoda menettelyprosessi sekä toimintaohjeet epäasialliseen käytökseen ja seksuaaliseen häirintään puuttumiseksi.

Jos koet häirintää

•    Pyydä työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai muun työpaikan tukihenkilön apua ja yhdessä hänen kanssaan pyytää häiritsijää lopettamaan. Ilmaise häiritsijälle, että koet asian, sanat tai eleet häirinnäksi.
•    Tarkista onko työpaikallasi ohjeistus ja toimi sen mukaan.
•    Kirjaa muistiin tapahtuma-aika ja -paikka, mitä tapahtui ja keitä oli läsnä tilanteessa.
•    Ota yhteys mahdollisimman pian lähimpään esimieheesi tai häiritsijän esimieheen.
•    Jos häiritsijä on oma esimiehesi, ota yhteys hänen esimieheensä.
•    Kerro myös, että haluat tietää, mihin toimiin esimiehesi aikoo ryhtyä.
•    Jos työnantajasi ei toimi häirinnän lopettamiseksi tai toimet eivät ole auttaneet, käänny tarvittaessa työterveyshuollon, työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai oman liittosi puoleen. Voit pyytää apua myös työsuojeluviranomaiselta Aluehallintovirastosta. Rikosepäilyssä ole yhteydessä poliisiin.

Esimiehen roolissa

•    Kun saat häirinnästä tiedon, älä koskaan vähättele, vaan puutu asiaan välittömästi.
•    Esimiehen tehtävä on selkeästi todeta, millainen käyttäytyminen työyhteisössä ei ole hyväksyttävää.
•    Ryhdy työpaikkasi menettelytapojen mukaisiin toimenpiteisiin.
•    Keskustele asiasta asianomaisten kanssa mielellään kummankin läsnä ollessa. Henkilöstöedustaja voi olla mukana keskustelussa. Tilanteen niin vaatiessa käsittele asia osapuolten kanssa erikseen.
•    Sovi toimenpiteistä ja seurannasta. Onko tarpeen antaa häiritsijälle esim. huomautus tai varoitus?
•    Johtopäätökset ja annetut ohjeet ja määräykset on hyvä kirjata ylös.
•    Seuraa muutosten toteutumista, ja järjestä tarvittaessa osapuolten kanssa seurantakeskustelu.
•    Jos työntekijät kokevat häirintää asiakkaan tai muun ulkopuolisen henkilön toimesta on työnantajan edustajan parhaansa mukaan estettävä myös tämä häirintä esimerkiksi puhuttamalla.
•    Mahdollisia häirintätilanteita on hyvä käsitellä työntekijöiden kanssa ennakoivasti.
•    Rikosilmoitus on syytä tehdä aina, kun häirintä täyttää selkeästi rikoksen tunnusmerkit. Epävarmoissa tilanteissa voi kääntyä poliisin puoleen.

Teksti Ani Kellomäki, ohjeet laati Karoliina Huovila